｢代わりにできることはある?｣仕事を断る部下が同僚を進んで助け始める質問

安斎 勇樹

MIMIGURI代表取締役Co-CEO、東京大学大学院情報学環特任助教

1985年生まれ。東京大学工学部卒業後、同大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。2017年にミミクリデザインを創業。2021年にドングリと合併しMIMIGURIを設立。企業経営と研究活動を往復しながら、人と組織の創造性を高めるファシリテーションの方法論について探究している。著書に『問いのデザイン 創造的対話のファシリテーション』（共著）、『問いかけの作法　チームの魅力と才能を引き出す技術』、『パラドックス思考　矛盾に満ちた世界で最適な問題解決をはかる』など。

省エネ部下の感情に訴えかけて「腹をくくらせる」

なかなか頼りがいもあるし、そこそこ積極性もある。なのに、やってほしいときに限って、仕事を断る――あなたのチームに、こんな部下はいませんか。

断る仕事内容によって、彼らを2つのタイプに分類してみましょう。ひとつは、案件の担当やプロジェクトへの参加を断るタイプ。「省エネ部下」と呼べるかもしれません。

もうひとつは、ルーティンワークを断るタイプ。ここでは「俺様部下」と名付けてみます。

省エネ部下は、実利的な判断に基づいて仕事を断っていると考えられます。「自分にとって、この企画を担当するメリットはない」「このプロジェクトを引き受けなくても自分の評価に悪影響は出ない」「いま抱えている仕事だけで十分やりがいはあるから、これ以上手を出す必要はないだろう」……。

第1講でお話ししたように、人間のモチベーション（動機付け）とは、「快に接近し不快から回避したがること」と定義されます。省エネ部下からすれば、モチベーションが感じられない仕事を断るのは自らの快・不快に忠実に従った結果であり、あくまでも理にかなった行動です。

そこで、「このプロジェクトは実はあなたにとっても大きなチャンスだよ」というように、部下が想像できていないメリットを実利的に説明することができれば、部下は考えを改めてくれるかもしれません。

もうひとつ、実利的・合理的判断をする省エネ部下に対してチームリーダーがとれる策があります。それは、感情に訴えることです。「なぜこの仕事はあなたを必要としているのか」「こういう理由があるから、ほかでもないあなたに頼みたいと思っているのだ」というように、部下自身の能力と適性にフォーカスしたWhyを熱く語りましょう。

省エネ部下を説得するために、筋道だった理由は必ずしも必要ありません。チャレンジングな仕事を引き受けるとき、私たちに腹をくくらせているのは、「これは自分にしかできないんだ」「自分がやらないとダメなんだ」という、論理や損得を度外視した使命感や責任感です。

上司が部下の感情を適切に刺激することができれば、省エネ部下も、自らの快・不快軸を超えた次元でジャッジし、仕事を引き受けてくれることが期待できます。